Como estruturar um plano de cargos seguindo o compliance trabalhista

Para tanto, a disseminação de normas legais e de diretrizes internas precisam serem feitas a partir do entendimento global da empresa e do seu cenário atual, considerando tempo e espaço; e as estratégias de compliance devem deixar clara a ideia de que os ganhos serão gerados tanto para a empresa quanto para os seus trabalhadores. Não se trata, porém, de uma tarefa fácil, tendo em vista que, durante o processo, serão necessárias algumas mudanças e práticas muitas vezes enraizadas na cultura corporativa. Mas, quando realizada, poderá contribuir com o clima organizacional e o engajamento de gestores e equipes nos projetos e processos desenvolvidos pela empresa.

Dentre as inúmeras ações que podem ser assumidas pelo RH estratégico, a fim de oferecer suporte para a implantação do compliance trabalhista, o plano de cargos e remuneração aparece como oportunidade para estruturar, de forma consciente e adequada, a distribuição das responsabilidades e para atribuir valores que respondam coerentemente aos níveis de autonomia e desempenho assumidos e apresentados por um profissional.

O plano de cargos e remuneração exige normas e critérios que apoiarão decisões coerentes e consistentes de movimentação de pessoal dentro da empresa. Nele estão inseridas as informações que norteiam as atividades dos ocupantes de cada cargo e que apontam as possibilidades de crescimento profissional dentro da organização – que precisam estar bem definidas para que possam ser transmitidas aos trabalhadores –, contribuindo para um clima organizacional que gere maior sensação de valorização, pertencimento e motivação dentro do ambiente de trabalho.

Passos básicos para estruturar um plano de cargos e remuneração

1) Listar cargos atuais presentes no organograma

São listados em ordem decrescente de importância estratégica para a estrutura organizacional e, portanto, com nível de responsabilidade, gerando um ranking composto por diferentes classes de cargos. Cada uma dessas classes reúnem posições consideradas semelhantes no que se referem as características relacionadas a perfil técnico, perfil comportamental, detalhamento das atividades do cargo (responsabilidades) e posição no organograma, tornando possível observar-se os valores salariais apresentam coerência quando analisados juntos aos valores definidos para posições pertencentes a uma mesma classe de cargos.

É importante ressaltar que, na estrutura funcional, consideramos duas categorias de classificações para os cargos: natureza do cargo e nível de carreira. A seguir, trataremos brevemente sobre cada uma delas.

Natureza do cargo: caracteriza o nível hierárquico dos cargos considerando o peso estratégico de suas ações para a organização, a necessidade de gestão de equipes e a autonomia para tomadas de decisões, entre as quais: presidente, diretor, gerente, coordenador, assistente e auxiliar.

Nível de carreira: refere-se às exigências de formação técnica, responsabilidades assumidas e experiências já adquiridas na função. Pode-se dizer, portanto, que mescla aspectos relacionados tanto à maturidade profissional quanto à complexidades de tarefas. Os cargos são comumentes classificados em três níveis de carreira: júnior, pleno e sênior.

Essas classificações são bases para a formatação do plano de cargos e remuneração, uma vez que, após análise e definição, possibilitam a qualificação das atuais posições funcionais que apoiarão as decisões acerca da tabela salarial interna (TSI) e das futuras movimentações, tanto horizontais quanto verticais, dos colaboradores dentro das equipes e da empresa como um todo.

2) Criar a tabela salarial interna

Após a revisão e ordenação das classificações dos atuais cargos, é iniciada a fase de pesquisa de mercado para composição das faixas salariais iniciais de cada cargo. Para que o ajuste dos valores iniciais de cada cargo aconteça, porém, há de se levar em conta tanto os pisos salariais regulamentados – seja por sindicatos, seja por órgãos de classe – quanto o desempenho econômico-financeiro da empresa e suas projeções de desenvolvimento e crescimento, incluindo-se, portanto, no planejamento orçamentário, assim como todas as receitas, as despesas e os investimentos previstos pela empresa.  

3) Estabelecer diretrizes práticas

Os pontos a seguir são fundamentais para nortear a composição salarial na organização:

• O posicionamento dos salários dentro da faixa salarial – o salário de cada colaborador não será necessariamente igual a um dos limites da faixa, mas poderá estar compreendido na extensão de valores possíveis para uma determinada posição, variando de acordo com o desempenho e o melhor rendimento para os ocupantes de cada cargo.

• Situações que preveem a modificação de salário – quanto maior a conformidade entre o perfil do novo profissional e as exigências do cargo para o qual está sendo contratado, maior deverá ser o valor dentro da sua faixa de nível de carreira, o que já vale para o salário de admissão. Quanto aos salários para cargos novos, devem seguir os mesmos critérios dos já existentes, compreendendo pesquisa salarial de mercado e pisos salariais regulamentados pelo sindicato ou pelo órgão de classe.

• Alterações salariais – podem ser justificadas por: término de período de experiência (quando acordado na admissão o reajuste após esse período) e promoções, tanto verticais quanto horizontais, para as quais devem ser definidas as condições como período mínimo para que possa haver a promoção, período de adaptação etc.

• Reclassificação de cargos – necessidade de redistribuição de responsabilidades, com a adição de novas atribuições ou incremento de maior complexidade às atividades de alguns cargos da empresa, causadas, por exemplo, por reestruturações internas.

• Ajustes de mercado – são alterações salariais que acontecem com o objetivo de alinhar o salário dos cargos com os padrões de mercado, identificados por meio de pesquisa salarial junto a empresas de mesmo segmento ou segmento semelhante.

Vale ressaltar que cada organização possui sua própria identidade organizacional, que reflete sua missão no mundo, a visão de futuro que deseja alcançar por meio da conquista dos seus objetivos estratégicos e os valores que norteiam todas as ações dentro da empresa. É a partir destes conceitos, bem definidos, estruturados e colocados em prática, que as empresas têm maior chance de conquistar e se consolidar no mercado, ordenando suas práticas internas tanto para melhor fluidez da equipe interna quanto maior confiança na relação com fornecedores, investidores e clientes.

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