Esse conjunto de regras aplica-se a várias áreas: ambiental, finanças, trabalhista, tributário, societário, contratual, concorrencial (antitruste), administrativo, bem como normas internas (código de ética, manual de conduta, políticas e procedimentos internos). No nosso caso, iremos considerar a estrutura de RH (Recursos Humanos) de uma entidade e os desafios a ela propostos.

As constantes mudanças de lei, implementação de ferramentas organizacionais ou o advento de obrigações acessórias como o eSocial pelo governo, que visam à informação cada vez mais ágil e imediata aplicabilidade, tornam o compliance trabalhista vital para o andamento organizacional das entidades.

No Brasil, notoriamente um dos países de maior litigância trabalhista do mundo, as questões laborais, há décadas, já são consideradas como parte do planejamento (e do “custo”) de qualquer atividade empresarial e, de certa forma, acabam sendo incorporadas na rotina das organizações, por vezes, como o assunto sobre o qual nada se pode fazer, além do cumprimento das normas. Por conta disso, mecanismos de prevenção, não conformidades e manuais de rotinas passam a fazer parte da estrutura empresarial e culminam numa nova visão do gestor de área de RH.

O gestor de RH será responsável pela estratégia para eventuais passivos trabalhistas e demandas que possam surgir, criando mecanismos de antecipação, prevenção ou de reação a esse tipo de evento. Caberá a ele, além de determinar novas perspectivas e frentes de trabalho, organizar os modelos de gestão a cada um dos departamentos, já que o compliance poderá vir a ser aplicado a qualquer área da empresa.

O uso de red flags para mitigar passivos trabalhistas

A aplicabilidade das red flags, ou sinais de alerta, tem se intensificado como forma de prevenção para que o gestor de RH possa evitar acréscimos que se dão pelos custos dispensados a uma determinada correção de procedimentos, como o recálculo de uma guia de INSS ou a geração de um encargo em atraso; pagamentos em duplicidade; e podem, inclusive, regulamentar práticas de defesas junto ao Fisco em processos de denúncias espontâneas ou de antecipar-se a possíveis demandas judiciais.

Tendo em vista a responsabilidade objetiva do empregador pelos atos cometidos por seus empregados, representantes e prepostos na execução de suas respectivas atividades, é salutar a previsão de procedimentos adequados para a consecução dos objetivos empresariais, de modo a evitar irregularidades que causem prejuízos a terceiros e à própria empresa. Dessa forma, o passivo trabalhista e o combate à prática de atos lesivos devem ser as maiores prioridades de uma empresa. A gestão empresarial que aplica compliance trabalhista será eficaz para promover o aprimoramento do ambiente corporativo e uma expressiva redução de riscos e consequente redução de custos.

Nesse ponto, as red flags atendem à verificação se os processos e atividades estão consonantes com as práticas corporativas eventuais ou a exploração desses riscos, análises de autos de infração, dispositivos que a empresa já sofreu problemas, qual legislação e procedimento legal que a empresa deve seguir, criação de políticas internas e regras de procedimentos, bem como implementar manuais de rotina, evidenciar condutas de funcionários, estruturação de equipes de trabalho e consolidação de normas, como esboço e firmamento de início do compliance. A existência de red flags não quer dizer que a empresa incorre em atos fraudulentos, trata-se apenas de um indício de situações que podem ocorrer e estar ligadas à fraude.

O ambiente regulatório trabalhista, bem como o cenário empresarial, está cada vez mais complexo e exigente, refletindo diretamente nas relações de trabalho, exigindo constantes atualizações das políticas de uma empresa. E, quando falamos em ambiente de trabalho, falamos em pessoas buscando na Justiça do Trabalho direitos trabalhistas, danos morais e outras indenizações (justas ou não), aumentando significativamente reclamações trabalhistas, que se transformam em grandes riscos organizacionais e financeiros. A adoção de medidas de controle de conduta, por meio da implementação de práticas de governança corporativa, de um manual de procedimentos ou regulamento interno e de um programa de compliance trabalhista, permite prevenir, identificar e sanar condutas lesivas no âmbito trabalhista.