{"id":2599,"date":"2020-12-14T14:09:00","date_gmt":"2020-12-14T17:09:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bsspce.com.br\/blog\/?p=2599"},"modified":"2020-12-15T15:04:38","modified_gmt":"2020-12-15T18:04:38","slug":"como-estruturar-um-plano-de-cargos-seguindo-o-compliance-trabalhista","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bsspce.com.br\/blog\/como-estruturar-um-plano-de-cargos-seguindo-o-compliance-trabalhista\/","title":{"rendered":"Como estruturar um plano de cargos seguindo o compliance trabalhista"},"content":{"rendered":"\n
\"trabalhista\"<\/figure>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

Para tanto, a dissemina\u00e7\u00e3o de normas legais e de diretrizes internas precisam serem feitas a partir do entendimento global da empresa e do seu cen\u00e1rio atual, considerando tempo e espa\u00e7o; e as estrat\u00e9gias de compliance devem deixar clara a ideia de que os ganhos ser\u00e3o gerados tanto para a empresa quanto para os seus trabalhadores. N\u00e3o se trata, por\u00e9m, de uma tarefa f\u00e1cil, tendo em vista que, durante o processo, ser\u00e3o necess\u00e1rias algumas mudan\u00e7as e pr\u00e1ticas muitas vezes enraizadas na cultura corporativa. Mas, quando realizada, poder\u00e1 contribuir com o clima organizacional e o engajamento de gestores e equipes nos projetos e processos desenvolvidos pela empresa.<\/p>\n\n\n\n

Dentre as in\u00fameras a\u00e7\u00f5es que podem ser assumidas pelo RH estrat\u00e9gico, a fim de oferecer suporte para a implanta\u00e7\u00e3o do compliance trabalhista, o plano de cargos e remunera\u00e7\u00e3o aparece como oportunidade para estruturar, de forma consciente e adequada, a distribui\u00e7\u00e3o das responsabilidades e para atribuir valores que respondam coerentemente aos n\u00edveis de autonomia e desempenho assumidos e apresentados por um profissional.<\/p>\n\n\n\n

O plano de cargos e remunera\u00e7\u00e3o exige normas e crit\u00e9rios que apoiar\u00e3o decis\u00f5es coerentes e consistentes de movimenta\u00e7\u00e3o de pessoal dentro da empresa. Nele est\u00e3o inseridas as informa\u00e7\u00f5es que norteiam as atividades dos ocupantes de cada cargo e que apontam as possibilidades de crescimento profissional dentro da organiza\u00e7\u00e3o \u2013 que precisam estar bem definidas para que possam ser transmitidas aos trabalhadores \u2013, contribuindo para um clima organizacional que gere maior sensa\u00e7\u00e3o de valoriza\u00e7\u00e3o, pertencimento e motiva\u00e7\u00e3o dentro do ambiente de trabalho.<\/p>\n\n\n\n

Passos b\u00e1sicos para estruturar um plano de cargos e remunera\u00e7\u00e3o<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

<\/p>\n\n\n\n

1) Listar cargos atuais presentes no organograma <\/strong><\/p>\n\n\n\n

S\u00e3o listados em ordem decrescente de import\u00e2ncia estrat\u00e9gica para a estrutura organizacional e, portanto, com n\u00edvel de responsabilidade, gerando um ranking composto por diferentes classes de cargos. Cada uma dessas classes re\u00fanem posi\u00e7\u00f5es consideradas semelhantes no que se referem as caracter\u00edsticas relacionadas a perfil t\u00e9cnico, perfil comportamental, detalhamento das atividades do cargo (responsabilidades) e posi\u00e7\u00e3o no organograma, tornando poss\u00edvel observar-se os valores salariais apresentam coer\u00eancia quando analisados juntos aos valores definidos para posi\u00e7\u00f5es pertencentes a uma mesma classe de cargos.<\/p>\n\n\n\n

\u00c9 importante ressaltar que, na estrutura funcional, consideramos duas categorias de classifica\u00e7\u00f5es para os cargos: natureza do cargo e n\u00edvel de carreira. A seguir, trataremos brevemente sobre cada uma delas.<\/p>\n\n\n\n

Natureza do cargo: <\/strong>caracteriza o n\u00edvel hier\u00e1rquico dos cargos considerando o peso estrat\u00e9gico de suas a\u00e7\u00f5es para a organiza\u00e7\u00e3o, a necessidade de gest\u00e3o de equipes e a autonomia para tomadas de decis\u00f5es, entre as quais: presidente, diretor, gerente, coordenador, assistente e auxiliar.<\/p>\n\n\n\n

N\u00edvel de carreira: <\/strong>refere-se \u00e0s exig\u00eancias de forma\u00e7\u00e3o t\u00e9cnica, responsabilidades assumidas e experi\u00eancias j\u00e1 adquiridas na fun\u00e7\u00e3o. Pode-se dizer, portanto, que mescla aspectos relacionados tanto \u00e0 maturidade profissional quanto \u00e0 complexidades de tarefas. Os cargos s\u00e3o comumentes classificados em tr\u00eas n\u00edveis de carreira: j\u00fanior, pleno e s\u00eanior.<\/p>\n\n\n\n

Essas classifica\u00e7\u00f5es s\u00e3o bases para a formata\u00e7\u00e3o do plano de cargos e remunera\u00e7\u00e3o, uma vez que, ap\u00f3s an\u00e1lise e defini\u00e7\u00e3o, possibilitam a qualifica\u00e7\u00e3o das atuais posi\u00e7\u00f5es funcionais que apoiar\u00e3o as decis\u00f5es acerca da tabela salarial interna (TSI) e das futuras movimenta\u00e7\u00f5es, tanto horizontais quanto verticais, dos colaboradores dentro das equipes e da empresa como um todo.<\/p>\n\n\n\n

2) Criar a tabela salarial interna<\/strong> <\/p>\n\n\n\n

Ap\u00f3s a revis\u00e3o e ordena\u00e7\u00e3o das classifica\u00e7\u00f5es dos atuais cargos, \u00e9 iniciada a fase de pesquisa de mercado para composi\u00e7\u00e3o das faixas salariais iniciais de cada cargo. Para que o ajuste dos valores iniciais de cada cargo aconte\u00e7a, por\u00e9m, h\u00e1 de se levar em conta tanto os pisos salariais regulamentados \u2013 seja por sindicatos, seja por \u00f3rg\u00e3os de classe \u2013 quanto o desempenho econ\u00f4mico-financeiro da empresa e suas proje\u00e7\u00f5es de desenvolvimento e crescimento, incluindo-se, portanto, no planejamento or\u00e7ament\u00e1rio, assim como todas as receitas, as despesas e os investimentos previstos pela empresa. \u00a0<\/p>\n\n\n\n

3) Estabelecer diretrizes pr\u00e1ticas <\/strong><\/p>\n\n\n\n

Os pontos a seguir s\u00e3o fundamentais para nortear a composi\u00e7\u00e3o salarial na organiza\u00e7\u00e3o:<\/p>\n\n\n\n